Guide du leader sur les préjugés inconscients de FranklinCovey

Chaque jour, les leaders analysent et traitent de l’information afin de prendre des décisions éclairées. Pour donner du sens à cette information, notre cerveau active nos préjugés appris pour développer des raccourcis et catégoriser l’information en blocs utilisables.

Tout le monde a des préjugés, c’est un comportement intrinsèquement acquis. Si ces préjugés sont identifiés et exploités, ils peuvent même conduire à de puissants résultats. Cependant, pour maximiser notre rendement pratique concernant l’information que nous recevons, nous devons reconnaître les points où nos préjugés inconscients peuvent conduire à une mauvaise prise de décision, en particulier dans le monde des affaires au rythme effréné d’aujourd’hui.

Il se trouve que l’une des sociétés du portefeuille de Pembroke est FranklinCovey («FC»), une organisation qui aide les individus et les équipes à atteindre des résultats qui nécessitent un changement de comportement collectif.

Récemment, l’équipe de Pembroke a rencontré Pamela Fuller, de FranklinCovey, pour discuter de son livre The Leader’s Guide to Unconscious Bias. Pamela est l’architecte principale de la solution organisationnelle de FranklinCovey et l’un des principaux responsables des ventes mondiales de la société. Ses idées et les interactions avec celles-ci se sont avérées intéressantes et instructives, alors que nous nous efforçons de mieux comprendre nos propres préjugés.

Pourquoi les préjugés, et en particulier les préjugés inconscients, sont-ils un problème pour les leaders? Parce que les préjugés sont la façon dont notre cerveau compense la surcharge d’information. Les préjugés de chacun façonnent leur processus de décision, ce qui signifie qu’une optique spécifique influence le résultat.

Tout préjugé inconscient nous éloigne donc des bonnes clés informationnelles nécessaires à la prise de décision la plus efficace. Dans ce contexte, l’identification de ces préjugés peut réduire les inhibitions à la performance et éviter des erreurs coûteuses.

Alors, comment agir pour limiter les impacts potentiellement néfastes des préjugés inconscients? Comment pouvons-nous créer des environnements dans lesquels nous nous sentons tous valorisés et capables d’offrir le meilleur de nous-mêmes?

Tout d’abord, il est important de comprendre que si un préjugé est une préférence consciente pour ou contre une personne, un lieu ou un objet, un préjugé inconscient, lui, nous laisse dans le noir en ce qui concerne les dommages potentiels. En ce sens, nous ne devrions jamais accepter une prise de décision instinctive comme étant basée sur des faits.

Pour lever le voile sur les préjugés inconscients, nous devons:

• Comprendre notre propre histoire, pourquoi nous recueillons et traitons les informations comme nous le faisons
• Travailler activement à l’identification des préjugés dans notre propre pensée et dans notre environnement de travail
• Faire preuve de courage en relevant le défi difficile de s’attaquer aux préjugés qui nous limitent, nous et les personnes qui nous entourent
• Cultiver les relations avec les membres de nos réseaux afin d’élargir notre compréhension des autres
• Faciliter la réflexion et l’engagement au sein de notre réseau: les êtres humains ont autant besoin d’accepter les idées des autres que de se sentir acceptés pour participer pleinement.

En pratique, nous devons prendre conscience de nos instincts pour les analyser et déterminer si les filtres que nous utilisons normalement pour traiter l’information et prendre des décisions reposent sur des biais inconscients.

Une fois que nous avons identifié un tel biais, nous devons nous demander pourquoi il a été utilisé et pourquoi il est là. Ce préjugé nous protège-t-il? Ce préjugé est-il l’option la plus facile? Il est important de comprendre la racine de chaque préjugé inconscient pour changer réellement notre façon de penser.

Décider simplement que nous allons cesser d’appliquer des préjugés n’est souvent pas suffisant et est, franchement, impossible. En fait, il s’agirait même d’une caractéristique limitante pour la prise de décision dans un monde qui nous bombarde d’information tout au long de la journée. Les préjugés peuvent être un outil pour prendre des décisions efficaces, mais comme pour n’importe quel outil la maitrise de l’utilisateur est tout aussi cruciale.

Sur le plan organisationnel, identifier et surmonter les préjugés inconscients nécessite de construire une culture qui favorise l’inclusion et la diversité, un réseau où la culture est ouverte aux idées et à la croissance.

Un climat d’inclusion peut être établi grâce au mentorat, au coaching et à un dialogue ouvert. Quant à la diversité, elle peut se déployer sous de nombreuses formes: culture, âge et génération, éducation, genre et identité, milieu socio-économique, etc. Ces éléments sont essentiels pour favoriser l’avancement des idées et des perspectives afin d’améliorer la production de résultats.

Dans l’ensemble, la diversité peut prendre de nombreuses formes et offre la possibilité de permettre à un groupe de personnes différentes d’évoluer ensemble encore plus efficacement. L’objectif de l’identification des préjugés inconscients est de renforcer votre réseau et votre organisation, afin de créer un environnement plus épanouissant et plus performant.

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